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근로기준법

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파일:대한민국 국기.svg 대한민국의 법률
파일:대한민국 국장.svg근로기준법
勤勞基準法
Labor Standards Act
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제정1953년 5월 10일
법률 제286호
현행2021년 11월 19일
법률 제18176호
소관파일:고용노동부_국_좌우.svg
링크파일:홈페이지 아이콘.svg[법률] | 파일:홈페이지 아이콘.svg[법률안]
1. 개요
2. 역사
3. 구성
3.1. 용어 설명
3.2. 근로자 개념
4. 내용
4.1. 총칙
4.1.1. 적용 대상 사업장
4.2. 근로계약
4.2.1. 전근(지방발령)의 제한
4.3. 임금
4.4. 근로시간과 휴식
4.4.1. 연장 근로 등의 제한
4.4.1.1. 연장근로의 제한
4.4.1.2. 야간근로와 휴일근로의 제한
4.5. 여성과 소년
4.5.1. 소년
4.5.2. 여성
4.5.2.1. 사용 금지
4.5.2.2. 생리휴가
4.5.2.3. 임산부 등
4.5.2.3.1. 휴가
4.5.2.3.2. 태아검진 시간의 허용 등
4.5.2.3.3. 근로시간 단축 등
4.5.2.3.4. 출산전후휴가 종료 후 등
4.6. 안전과 보건
4.7. 직장 내 괴롭힘의 금지
4.8. 기능 습득
4.9. 재해보상
4.9.1. 재해보상 청구권 일반
4.9.2. 재해보상의 종류
4.9.3. 심사와 중재
4.9.3.1. 지방고용노동관서의 심사와 중재
4.9.3.2. 노동위원회의 심사와 중재
4.10. 취업규칙
4.10.1. 취업규칙의 작성, 변경 절차
4.10.2. 취업규칙의 작성·신고 의무
4.11. 기숙사
4.12. 근로감독관
4.13. 벌칙
4.14. 근로계약의 체결
4.14.1. 최저 연령
4.14.2. 미성년자의 근로계약
4.15. 근로자와 사용자의 의무
5. 관련 문서
6. 외국의 근로기준법
7. 기타


1. 개요[편집]

제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.
2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.
제3조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
제12조(적용 범위) 이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시·광역시·도, 시·군·구, 읍·면·동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.
제106조(권한의 위임) 이 법에 따른 고용노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

근로기준법 전문
근로기준법 시행령 전문

근로기준법(勤勞基準法)은 근로자[1]의 근로 및 노동에 관한 법률을 말한다. 굳이 분류하자면 민법의 특별법에 해당한다. 원래 근로계약 역시 민법에서 다루는 부분이었지만 상호 대등한 입장에서 치뤄야 하는 일반적인 계약과 다르게 고용주와 노동자 간의 근로계약관계는 실질적으로 대등하지 않은 경우가 많았기 때문에 근로자 보호를 위해 만든 특별법이다.

이 법은 근로자들이 받아야 하는 최소한의 대우 조건을 정하고 있다. 따라서 가령 어떤 근로자가 사용자(사장)과 맺었던 근로계약내용이 이 법에 위반된다면, 그 부분은 법적으로 무효이며, 부당노동계약에 해당한다. 설사 근로자가 거기에 동의했더라도 아무런 의미가 없으며, 사용자가 처벌받는다. 또한 같은 이유로 근기법 때문에 근로조건을 전보다 악화시키는건 인정되지 않는다.

이 법에서 임금, 노동 시간, 유급 휴가, 안전 위생 및 재해 보상, 사용자의 폭행 금지 등에 관한 것을 규정하고 있다.

또한, 이 법의 적용대상은 일부 예외를 제외하고[2] 단기노동자(아르바이트 노동, 단기계약직), 장기노동자(정규직, 장기계약직 등)를 가리지 않으며, 인종, 민족, 성별, 종교, 국적을 가리지 않는다. 따라서 외국인 노동자라 할지라도 한국에서 일을 하면 대한민국 근로기준법의 보호를 받는다. 불법체류자도 근로를 하면 근기법에 의해 보호를 받는다. 다만 불법체류자의 특성상 근기법을 기준으로 권리를 찾기가 힘들다.

공무원의 경우에도 근로기준법이 일반법으로 적용되나 공무원에 관련된 법령이 특별법으로서 우선 적용되고 이것이 단순히 근로기준법보다 불리하다는 사정만으로는 구제받을 수 없다(2016헌마404). [3]

선원의 근로기준에 관해서는 선원법이 규율하고 있다. 근로기준법과 내용이 상당히 비슷하지만 똑같지는 않다.

그리고, 왠지 근로기준법에 규정되어 있을 것 같지만 실은 다른 법률에 규정된 제도들이 더러 있는데, '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'에 규정된 육아 휴직이 대표적인 예이다.


2. 역사[편집]

근로기준법시행령 제개정 발자취
현행 근로기준법은 1997년 이후로 총 26회 개정되었으며, 현재 사용되고 있는 법은 1997년에 기존의 법을 폐지하고 새로 제정한 법이다.

최초의 근로기준법은 1953년 5월 10일에 제정되어 그해 8월 9일부터 시행되었다. 1953년 제정 근로기준법의 내용 제정된 시기가 대한민국 정부 수립 초로 매우 이른 편인데, 이는 제헌 국회의원과 초대 사회부 장관을 역임한 노동운동가 전진한(錢鎭漢)의 헌신과 기여에 힘입은 것이다.

최초 제정근로기준법에서는 근로자에게 연차, 월차, 생리휴가, 공휴일 휴무, 주휴일 등의 휴일 및 휴가가 주어지고 이들이 모두 유급 휴가인 등 오히려 1997년 이후 새로 제정된 현재의 근로기준법 보다도 좋았다. 게다가 몇몇 조항에서 4인 이하 사업장에 예외가 있는 오늘날과 달리, 가족이나 친인척 고용관계나 농업이나 대통령령으로 정한 특수산업을 제외한 모든 사용자와 근로자에게 일괄 적용되게끔 구성되었다.

그러나 최초 제정 당시에는 거의 대부분의 사회구성원이 존재와 상세한 내용을 잘 알지 못하여, 노동자의 실질적인 기본권 보장보다는 오히려 북한과의 이념대립도구의 성격이 강했다. 50-60년대까지지 이 법이 적용되거나 이 법으로 재판에 가는 일은 거의 없어 명목상의 법으로 존재를 알기라도 하는 것은 법률가들뿐이었다.

특히 소위 말하는 독재정권 시기인 1960~1980년대 초기에는 경제성장을 우선하여 근로기준법이 거의 장식이었고, 그나마도 1962년 9월 25일 대통령령으로 2차 개정을 거쳤는데, 이때부터 회사의 고용인원 규모에 따라 일부 법조항 면제여부가 결정되었다. 구체적으로 이때는 16인 이상 30인 미만 기업들에게 퇴직금지급, 월차 유급휴가, 여성의 시간외 근로시간제한에 대한 의무 등 주요 항목을 면제해주면서 영세기업 측에게 유리한 방향으로 개정되었었다.

물론 개정 이후 당시 법 명문에도 일일 근로시간 8시간에 주별 근로시간과 연장근로시간의 한도가 분명히 정해져 있고, 휴일규정도 있었지만 실제로 당시 노동자들은 일주일에 하루도 쉬지 않고, 달에 2일 혹은 아예 못 쉬거나 일일 근로시간이 14~15시간을 넘기는 경우가 빈번하였다. 이 때문에 동대문 평화시장의 전태일은 근로기준법 준수를 촉구하며 분신자살을 하였고, 뒤이어 수많은 노동자들이 강력하게 불만을 표출하면서 수많은 노동쟁의가 일어났다.

그 후 70년대가 되어야 그나마 조금씩 적용 '시도'가 있었다. 그중 1975년 4월 28일에는 4차 개정을 거치며 근로기준법 몇몇 항목 적용대상을 16인 이상 사업장에서 5인 이상 사업장으로 확대 적용하는 방향으로 변하였다. 문제는 법률 개정 외에, 70년대까지 근로기준법을 포함한 모든 노동법 사건은 대법원 판례를 합해도 한 해에 총 10건도 되지 않았다. 대법원이 굉장히 많은 사건을 처리한다는 것을 감안해 보면 소송도 매우 적었고, 법 적용도 허술했다.

본격적으로 노동법 판례가 쌓이기 시작한 것은 80년대, 특히 6월 항쟁 이후였다. 이즈음에서는 일부러 대학생들이 공장등에 위장취업을 하여 노동쟁의를 지원 및 독려하려는 움직임도 많았고, 그와 함께 노동쟁의 자체도 많았다. 이즈음에 근로기준법 개정도 꽤 잦았는데, 1981년 1월 29일 5차개정으로는 해고과정에서 노동위원회 심사과정을 추가, 하도급업체에서 하청업체의 업무내용기록을 통하여 하청업체 근로직원들의 임금청구 및 보장을 도모하는 것 등이 주요 골자였고 1982년 6차 개정 때에는 휴업수당과 산재보상등의 금액산정 방식을 재정비하여, 받을 수 있는 금액을 늘리고, 여성의 취업불가 직종을 줄여, 여성의 취업폭을 늘렸다. 1987년 7차 개정에서는 주요 근로기준법 적용 대상을 더욱 확대하여 16인 이상 고용을 10인 이상으로, 10인 이상 고용대상을 5인 이상으로 변경하였다. 그밖에 1990년에는 산업안전보건법이 별도로 제정되어 근로기준법에서 떨어져 나가고, 1993년 8차 개정때에는 회사의 기숙사 설치 기준에 대한 항목이 삭제되었다.

이렇듯 점점 노동 및 근로조건을 개선하는 방향으로 변해가는 듯 했으나, 1996년 노동법 날치기 사태로 인해 새롭게 개정된 근로기준법이 등장하자 그간 개선되었던 법정 근로조건 중 거의 대부분이 오히려 퇴행해버렸다. 이때 등장한 근로기준법은 기존의 근로기준법을 원천폐지하고 아예 새로 만든 것이었다. 주요골자는 변형근로제, 정리해고제, 파견근로제, 노조의 정치활동 금지 등이었다. 물론 개중에서 개선된 안도 분명히 있지만, 부정적인 것을 몇가지를 꼽자면 일주일 평균 15시간 미만으로 일하는 근로자에겐 유급휴일규정이 아예 적용되지 않고, 소위 탄력적 근로시간제라는 근로시간과 관계없이 일정한 임금을 보장하는 제도가 도입되었는데, 반대로 말하면 근로시간이 탄력적으로 갑자기 길어지더라도 임금은 동일한 식으로 과시간 근로를 조장할 수 있는 것이었다. 또한, 파견근로제도의 정착으로 오늘날의 비정규직문제를 야기했고, 정리해고제는 IMF 당시 사측이 회사의 재량에 따라 대량의 정리해고를 할 수 있는 기회를 마련해주었다는 지적을 받는다.

법정공휴일도 종전까지는 유급휴일로 간주되었지만 이시기를 기점으로 무급으로 변환되었고, 2003년 9월 15일에는 경영계의 반발로 현행근로기준법의 5차 개정 때에 월차유급휴가 제도가 폐지되었다. 이와 동시에 여성의 생리휴가가 유급에서 무급으로 변환되었다.

2018년 3월 20일에는 새로이 개정된 근로기준법이 적용되었는데, 법정근로시간을 일주일이 5일이라는 말도 안 되는 행정해석에 따라 68시간까지 두던 것을 원천개정하여 명문대로 52시간으로 제한하게끔 했다. 근로시간에 관한 자세한 내용은 하단에 자세히 서술한다.


3. 구성[편집]

근로기준법은 12장 116조항과 부칙으로 이루어져 있으며, 이 외에 근로기준법 시행령과 근로기준법 시행규칙을 두고 있다.

현행 법령은 2014년 7월부터 시행되고 있다.



3.1. 용어 설명[편집]




3.2. 근로자 개념[편집]

근로기준법에서는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 정의하고 있지만(제2조 제1항 제1호) 이 규정으로부터 직접 구체적이고 명확한 판단기준을 도출하기가 쉽지 않고 따라서 사례별로 유형적 고찰이 불가피한 측면이 있다. 대법원은 최근 학습지교사 사건(2018.6.15. 선고 2014두12598, 2014두12604 판결)에서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다)상 근로자로 인정되기 위한 종속성의 기준을 설시하면서 그와 함께 근로기준법상 근로자로 인정되기 위한 '종속성의 정도'와 비교하여 일응의 근로자성 판단기준을 제시하였다.

근로기준법은 "근로계약"을 근로자가 사용자에게 '근로를 제공'하고 사용자는 이에 대하여 '임금을 지급'하는 것을 목적으로 체결된 계약으로 정의하고 있다(제2조 제1항 제4호). 즉, 근로자는 근로계약의 일방 당사자이므로 근로계약이 가진 계약유형적 특징을 토대로 근로자성을 규명하는 것이 필요하다.

노무공급을 목적으로 하는 민법상의 전형계약(고용, 도급, 위임 등)과 근로계약의 관계에 대해서는 학계와 재판실무에서는 기본적으로 근로계약을 민법상 고용계약과 동일한 개념으로 이해하고 도급 및 위임과 대비하고 있다. 그 경우 고용계약의 중요한 표지로서 ① 노무 그 자체의 제공이 계약의 목적이며, 일의 완성이나 통일적인 사무처리가 계약의 목적이 되는 것은 아니다. ② 그 때문에 노무제공자를 사업목적에 따라 적절히 배치하거나 업무상 필요에 따라 노무제공자의 업무내용을 변경하는 것은 사용자의 사업목적의 달성을 위한 불가결한 권한이다. 이를 사용자의 노무지휘권 또는 지휘명령권이라고 부른다. 그리고 ③ 사용자의 지휘명령을 받으며 일정시간 노무를 제공하는데 대한 대가로 보수를 지급받고 있다.

이와 같이 근로자에 해당하기 위해서는 위와 같은 근로계약의 유형적 특징을 가지고 있어야 하며, 이를 가리켜 노동법학에서는 '사용종속성'의 요건이라고 부른다. 사용종속성의 존부는 원칙적으로 계약의 형식보다는 실제 노무제공의 이행모습에 의하여 판단해야 한다(대법원의 일관된 판례). 다만, 계약형식이 계약내용에 대한 당사자의 의사를 판단하기 위한 중요한 사실이 된다는 점에서 근로자성의 판단에 있어서는 당해 계약의 내용(고용, 도급, 위임 등) 및 당해 형식을 당사자들이 채택하게 된 경위 등도 보충적 요소로서 함께 고려할 필요가 있다.

판례상 근로자성 판단의 기준이 되는 사용종속성과 관련하여서는 '지휘명령 또는 종속성의 정도'(Grad der personlichen Abhangigkeit)가 문제가 된다. 통상 도급인 또는 업무위탁자가 행하는 정도의 지시 등에 그치는 경우에는 근로계약상의 지휘명령을 받는다고 할 수 없다. 그와 같은 지휘명령(종속성)이 근로자성을 인정할 수 있을 정도의 비중을 가진 경우에만 근로자로 인정될 수 있다. 그런데 종속성의 정도는 업무의 성질에 따라 달리 판단될 수 있다. 근무시간 및 장소가 지정ㆍ관리되고 있는 경우에는 일반적으로 지휘명령관계의 기본적 요소로 볼 수 있다. 그렇지만 업무의 성질, 안전 확보의 필요성 또는 그밖에 소비자보호 등을 위하여 요구되는 법령상의 요건을 충족하기 위해 불가피하게 업무수행에 일정한 제약이 따르는 경우도 있을 수 있으므로 업무수행에 대한 지휘명령성의 존부(存否)를 '종합적으로' 판단할 필요가 있을 것이다. 이점을 고려하여 독일 민법전 제611조의a는 지휘명령성의 '정도'를 판단함에 있어서 업무의 성질을 고려하라는 규정을 두고 있다. 즉, 직업 또는 직종마다 종속성의 비중이 다르게 나타날 수 있기 때문에 인적 특성이나 직업적 특성의 차이를 고려하여 종속성의 정도를 판단해야 한다.

위탁계약 등에서 일반 직원들에게 지휘명령의 근거로 적용되는 취업규칙, 인사 및 보수규정을 적용하지 않는다는 점을 명확히 하고 실제로도 이를 적용하지 않는다면 일반 근로자에 대한 업무상 지휘명령과 배치전환, 승진 등 인사권을 행사하지 않는다는 약정으로 볼 수 있다. 보수가 시간급을 기초로 계산되어 노무제공의 결과에 따른 격차가 적거나, 결근 등의 경우에는 그에 상응하는 공제가 이뤄지고 연장근로가 행해지면 통상의 보수 외에 할증임금이 가산되는 등 금액이나 계산 방법 및 지급형태가 일반 근로자의 임금과 동일하다면 해당 보수의 성격은 근로계약상의 임금이라고 볼 수 있다. 반대로 보수가 전적으로 실적(일의 결과)에 의해서만 결정된다면 일응 도급이나 위임계약 성격이 강하다고 볼 수 있다. 근로계약이라는 특정 계약유형에의 귀속을 가능하게 하는 법적으로 상당한 정황요소가 종합 판단에서 중요하게 고려되어야 한다. 그런데 경제적 종속성에 관련된 요소들은 근로계약의 유형을 결정하는 상당한 법적 기준이라고 보기 어렵다. 경제적 종속성은 근로계약의 특유한 유형적 요소라고 볼 수 없으며, 사법상의 계약에는 많든 적든 경제적 종속성의 요소들이 포함되어 있기 때문이다. 따라서 대법원이 강조하는 '종합적 판단' 또는 '종합적 고려'의 대상은 사용자의 지휘명령에 관련된 판단요소들을 중심으로 이뤄져야 하며, 경제적 종속성 요소는 보조적으로만 고려될 뿐이다.


4. 내용[편집]


4.1. 총칙[편집]


4.1.1. 적용 대상 사업장[편집]

이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하지만(제11조 제1항 본문), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업및 사업장에는 대통령령에 따라 일부 규정만 적용할 수 있다(같은 조 제2항).

영 제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.

구분적용법규정
제1장 총칙제1조부터 제13조까지 규정
제2장 근로계약제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정
제3장 임금제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49조까지의 규정
제4장 근로시간과 휴식제54조, 제55조, 제63조
제5장 여성과 소년제64조, 제65조제1항ㆍ제3항(임산부와 18세 미만인자로 한정한다), 제66조부터 제69조까지의 규정, 제70조제2항ㆍ제3항, 제71조, 제72조, 제74조
제6장안전과 보건, 제76조
제8장 재해보상제78조부터 제92조까지의 규정
제11장 근로감독관 등제101조부터 제106조까지의 규정
제12장 벌칙제107조부터 제116조까지의 규정(제1장부터 제6장까지, 제8장, 제11장의 규정 중 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정한다.)

보다시피 4인 이하 사업장에도 어지간한 규정은 다 적용되어서 오히려 적용되지 않는 규정에 주의하는 것이 이해하기 편하다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다(같은 조 제1항 단서).


4.2. 근로계약[편집]


근로계약의 체결과 관련하여 채용절차의 공정화에 관한 법률도 제정되어 시행되고 있다. 이 법률은 근로기준법보다는 적용범위가 훨씬 좁다. 즉, 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용되며, 공무원 채용 시에는 적용이 없다. 상세는 해당 문서로.
그러니 임금을 건들지 않는한, 사용자와 근로자 사이에서 돈을 빌리는건 괜찮다.

4.2.1. 전근(지방발령)의 제한[편집]

근로기준법 제 23조 보충

[전직]

전직이란 '동일한 기업 내에서 근로자의 직무내용이나(전보,전직) 장소(전근)를 장기간에 걸쳐 변동시키는 인사조치를의미하며, 근로기준법 제23조 제1항의 제약을 받아 '정당한 이유가' 요구된다.

전직명령의 요건으로는, 명시적(근로기준법 제17조에따라 취업의장소와 종사하여야 할 업무의 내용이 명시되므로)으로 약정되어 근로의 종류-내용 및 근무장소에 관한 당사자 간의 구체적 합의가 존재한다면, 합의범위 밖의 전직명령을 근로자에게 내릴 경우 사용자는 근로자에게 동의를 받아야한다. [91다22100/92다893]

명시적 약정외 묵시적약정 역시 인정되며, '특수한 기능 자격을 지닌 근로자나 사업장 인근 지역의 연고를 전제로 채용된 경우 등에는 직무내용이나 근무지에 대한 묵시적 약정이 있는것으로 볼 수있다'[대판 92다 893] 따라서 직무내용의 성질상 특별한 기술이나 전문적 지식이 요구되는 업무의 경우 묵시적 약정으로인해 해당근로자의 동의없이 사용자가 일반적으로 전직명령을 내릴 수 없다.


원칙적으로는 회사측이 노동자를 본래 근무하던 지역에서, 다른 지역으로 발령명령을 내리려면, 약정 즉 사전에 노동자와 회사간에 합의 및 노동자의 동의가 필요하다. 그러나 미리 약속하거나 합의한 내용이 없어도 회사가 노동자에게 전근명령을 내릴 수 있고, 굳이 회사가 근로자의 동의를 구하지 않았더라도 판례상 합법적인 권리 행사로 인정한다.[93다47677/93다51236]

물론 회사측이 노동자를 사전동의나 합의 없이 전근명령을 내리려거든, 먼저 정당한 이유가 있어야 한다.(근로기준법 제23조 제1항) 이 이유의 정당함은 구체적으로 절차적, 실체적 정당성을 모두 충족해야만 인정된다.

우선 절차적 정당성을 이야기 하자면, 근로계약-취업규칙-단체협약 등에 의해 절차규정이 있는데, 만약에 회사측이 그것을 생략하고 전근명령을 내렸다면, 판례상 부당한 것으로 간주하고, 근로자의 동의를 구했느냐의 여부도 정당성을 심사할 때 반영된다.

판례상 실체적 정당성을 판단하는 기준으로 1) 업무상의 필요성, 2) 업무상 필요성과 생활상 불이익의 비교를 들고있다.

업무상의 필요성이라는 것이 단순히 회사 내의 인원 재배치 같은 것뿐만 아니라 "왜 다른 사람 말고 이 사람을 재배치해야 했는가?"에 대한 이유로 구체적인 합리성, 공정성 등을 요구한다. 현재까지 판례상 인정되는 정당한 이유는, 노동력의 적정배치,업무의 능률증진, 근로자의 능력개발[대판 91다12752/대판 97누 5435] 또는 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화(갈등) 등 기업의 합리적인 운영을 위한 전직[대판 97누5435] 등이다. 전직 명령을 받게될 사람을 공정하게 선정했는지에 대해서는 그 기준이 합리적이고 공정했는지를 살펴보고 판단한다..[대판 2007두20157]

하지만, 업무상의 필요성이 인정되더라도 전직으로 인한 근로자의 생활상의 불이익과 업무상 필요성이 균형을 이뤄야만 실체적 정당성이 인정된다. 판례 상 전근으로 인한 생활 상의 불편함과 불이익이 보통의 근로자가 참고 견딜 수 있는 정도를 많이 벗어난 것이라면 이를 권리남용으로 보고, 그게 아니라면 회사가 정당한 인사권을 행사한 것으로 보고, 권리남용에 해당하지 않는다고 본다.[대판 94다 52928]

그러므로 절차적-실체적 정당성이 없거나 모자란 전직처분은 정당한 이유가 없다고 간주되어 무효이다.(근로기준법 제23조 제1항)[대판 99두 2963] 만약에 부당한 전근명령으로 피해를 입었다면, 노동위원회에 구제신청을 하거나 법원에 소송을 하여 구제받을 수 있다.

전근 혹은 전직, 지방발령 등의 명령이 징계, 즉 벌을 주는 성격으로 실시되는 경우도 있고, 만약에 징계조치와 함께 이루어진다면 이중징계가 아니냐는 의문도 있는데, 만약에 전근명령을 받은 사람이, 회사에서 직장질서를 어지럽히는 행동을 하여 징계처분을 받고 같은 이유로 전직명령을 받았다면, 똑같은 이유로 징계와 전직을 받았다고 하더라도 이중징계로 보지 않고, 그냥 전직과 징계를 각각 받은 것이고, 근로자가 부당한 대우를 받았다고 판단되지는 않는다.[대판 2010두 22447]

4.3. 임금[편집]

법률조항 예시

제22조의2(사회 통념에서 현저히 벗어나는 금품청산의 금지)사용자는 한국은행법 제48조에도 불구하고 다음 각호의 1과 같이 사회 통념에서 현저히 벗어나는 방식으로 금품청산을 하여서는 아니 된다.

1. 다량[나]

의 저액권 주화를 근로자에게 인수하게 하는 행위

2. 다량[나]

의 저액권 지폐를 근로자에게 인수하게 하는 행위


4.4. 근로시간과 휴식[편집]

근로기준법 제4장의 규정은 원칙적으로 5인 이상 사업장의 경우에만 적용이 있다. 4인 이하 사업장에도 적용되는 규정은 별도로 언급하겠다.

또한, 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다(제63조). 이러한 직업은 그 성질상 휴일이 따로 없기 때문이다.



4.4.1. 연장 근로 등의 제한[편집]


4.4.1.1. 연장근로의 제한[편집]
그러나, 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며(제74조 제5항), 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다(제71조).
이에 위반한 자도 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).


4.4.1.2. 야간근로와 휴일근로의 제한[편집]
사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다(제70조 제2항 본문).
다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 지방고용노동관서의 장의 인가를 받으면 그러하지 아니하다(같은 항 단서, 영 제59조 제8호).

사용자는 이 경우 지방고용노동관서의 장의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다(같은 조 제3항).

5인 이상의 사업장의 경우, 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다(제70조 제1항).

이상의 규정을 위반한 자는 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).



4.5. 여성과 소년[편집]

근로계약과 근로시간 등에 관한 여러 특칙이 있는데, 해당되는 내용은 각각 해당 부분에서 언급했으므로 나머지 사항(사용금지, 임산부의 보호 등)만 본다.

근로기준법상 "임산부"란 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성을 말하는데(제65조 제1항), 임산부에 관해서는 후술하듯이 특별한 보호를 더 하고 있다.


4.5.1. 소년[편집]

사용자는 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다(제65조 제1항). 이 금지 직종은 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).

또한, 사용자는 18세 미만인 자를 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다(제72조).

이상의 규정을 위반한 자는 처벌을 받는다(제109조 제1항, 제115조. 양벌규정 있음).


4.5.2. 여성[편집]


4.5.2.1. 사용 금지[편집]
사용자는 임산부를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다(제65조 제1항). 이는 18세 미만자의 경우와 같다.
5인 이상 사업장의 경우, 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다(제65조 제2항). 이 금지 직종은 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).

사용자는 여성을 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다(제72조).

이상의 규정을 위반한 자는 처벌을 받는다(제109조 제1항, 제115조. 양벌규정 있음).


4.5.2.2. 생리휴가[편집]

5인 이상 사업장의 경우, 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다(제73조).

이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).


청구 즉 여성이 생리휴가를 신청했을 때 반드시 휴가를 줘야할 의무가 있지만, 반대로 청구가 없을 때에 휴가를 주지 않는다고 하여도 위법이 아니고, 역시 이에 대해 가산임금(수당)을 지급해야할 필요는 없다고 대법원 측에서 판결이 났다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결).

1953년 근로기준법이 제정된 이후부터 2003년 개정 전까지 여성의 생리휴가는 본래 유급휴일이었으나, 법률개정 이후 전부 무급휴일이 되었다. 그래서 현재 생리휴가는 무급휴일이다.


4.5.2.3. 임산부 등[편집]

4.5.2.3.1. 휴가[편집]
임산부의 보호를 위하여 출산전후휴가, 유산·사산 휴가 제도가 있다. 이에 관해서는 유급 휴가 문서로.


4.5.2.3.2. 태아검진 시간의 허용 등[편집]
5인 이상 사업장의 경우, 사용자는 임신한 여성근로자가 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 하며(제74조의2 제1항), 이러한 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다(같은 조 제2항).

이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).


4.5.2.3.3. 근로시간 단축 등[편집]
사용자는 임신 중의 여성 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다(제74조 제5항 후단).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).

사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다(제74조 제7항).
이러한 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(같은 조 제9항).

이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).

사용자는 이러한 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다(제74조 제8항).


4.5.2.3.4. 출산전후휴가 종료 후 등[편집]
사업주는 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(제74조 제6항).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).

5인 이상 사업장의 경우, 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다(제75조).
이를 위반한 자도 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).


4.6. 안전과 보건[편집]

근로자의 안전과 보건에 관하여는 「산업안전보건법」에서 정하는 바에 따른다(제76조).[17]


4.7. 직장 내 괴롭힘의 금지[편집]

2019년 1월 15일 법률 제16270호로 근로기준법이 개정되면서 7월 16일부터 관련 규율이 추가되었다. 상세는 직장 내 괴롭힘 문서로.


4.8. 기능 습득[편집]

제77조(기능 습득자의 보호) 사용자는 양성공, 수습, 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖의 기능 습득에 관계없는 업무에 종사시키지 못한다.


최저임금법 제5조(최저임금액)

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다.

1. 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자. 다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외한다.


최저임금법 시행령[시행 2015.12.31.] [대통령령 제26844호, 2015.12.31., 타법개정]

제3조(수습 사용 중에 있는 자 등에 대한 최저임금액) ① 「최저임금법」(이하 "법"이라 한다) 제5조제2항제1호에 따른 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.


노무상담소 : 수습근로자에 대한 법률해석

1년이상 근로하기로 계약한 자에게 한해서 3개월가량의 수습기간을 둘 수 있다. 이 3개월의 수습기간은 법으로 정해진 기간이되 연장이나 축소가 가능하지만 수습기간을 연장할 시에는 사용자가 근로자에게 반드시 동의를 얻어야 하고 근로계약서에 명시되어야 한다. 그리고 위의 해고 항목에도 자세히 나와있지만 그렇게 근로했더라도 3개월 이하로 근로한 수습근로자에 한해서는 해고예고의 조항에서 예외가 적용되어 정당한 이유가 있다면 언제든지 해고할 수 있다.[18] 근로기준법 전문에 수습근로자에 관해서 나오는 항목은 77조와 해고예고에 관한 항이고, 나머지는 다른 근로자와 동일하게 법의 적용을 받는다. 다르게 적용되는 것이 있다면 임금인데, 최저임금법에서 수습근로자의 보장 임금은 통상적인 최저임금의 90%로 규정하고 있다.

그리고 최저임금 외에 나머지 사항은 다른 근로자와 동일하게 적용되기 때문에, 일일 최대 근로시간, 주간 최대근로시간 역시 근로기준법에 따라 다른 근로자와 동일히 적용받는다. 만약 근로기준법으로 정해진 최대근로시간을 초과할 경우 연장근로수당을 받게 되는데, 연장근로수당은 아무런 감액 없이 최저임금법과 동일히 적용되어 받는다. 그러므로 5인이하 사업장에서 연장근로를 하였다면, 추가 근로한 시간 만큼을 100%로 계산된 급여로 추가 지급받아야 하며, 5인 이상 사업장이라면 150%로 계산된 금액을 추가 근로한 것만큼 지급받아야 한다. 수습근로자의 연장근로수당 상담례


4.9. 재해보상[편집]

재해보상에 관하여서는 '산업재해보상보험법'이 제정되어 있지만 위의 법률이 적용되지 않는 경우에도 사용자는 근로자에 대해 근로기준법에 따른 재해보상 의무를 부담한다.

즉, 산재보험 적용 대상이 아닌 사업체는, 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자가 소정의 재해보상금을 지급하여야 한다.

다만, 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우의 재해보상에 대하여는 원수급인(元受給人)을 사용자로 본다(제90조 제1항).
그러나, 위 경우에 원수급인이 서면상 계약으로 하수급인에게 보상을 담당하게 하는 경우에는 그 수급인도 사용자로 본다. 다만, 2명 이상의 하수급인에게 똑같은 사업에 대하여 중복하여 보상을 담당하게 하지 못한다(같은 조 제2항).
위와 같이 하수급인도 사용자로 보는 경우에 원수급인이 보상의 청구를 받으면 보상을 담당한 하수급인에게 우선 최고(催告)할 것을 청구할 수 있다. 다만, 그 하수급인이 파산의 선고를 받거나 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다(같은 조 제3항).

이와 관련하여, 사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 재해보상이 끝나지 아니하거나 재해보상 청구권이 시효로 소멸되기 전에 폐기하여서는 아니 된다(제91조).
이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제2호).


4.9.1. 재해보상 청구권 일반[편집]

보상을 받게 될 자가 동일한 사유에 대하여 민법이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품을 받으면 그 가액(價額)의 한도에서 사용자는 보상의 책임을 면한다(제87조).

보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하고, 양도나 압류하지 못한다(제86조).

이 법의 규정에 따른 재해보상 청구권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(제92조).
다만, 지방고용노동관서에 심사나 중재를 청구하거나, 지방고용노동관서에서 직권으로 심사나 중재를 시작한 경우, 이는 시효의 중단에 관하여는 재판상의 청구로 본다(제88조 제5항).


4.9.2. 재해보상의 종류[편집]

첫째, 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다(요양보상. 제78조 제1항).
이러한 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).

사용자는 업무상 상병으로 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다(제79조 제1항).
다만, 휴업보상을 받을 기간에 그 보상을 받을 자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 금액을 뺀 금액의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다(같은 조 제2항).
휴업보상의 시기는 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).

근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고, 완치된 후 신체에 장해가 있으면 사용자는 그 장해 정도에 따라 평균임금에 별표에서 정한 일수를 곱한 금액의 장해보상을 하여야 한다(제80조 제1항).
다만, 이미 신체에 장해가 있는 자가 부상 또는 질병으로 인하여 같은 부위에 장해가 더 심해진 경우에 그 장해에 대한 장해보상 금액은 장해 정도가 더 심해진 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수에서 기존의 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수를 뺀 일수에 보상청구사유 발생 당시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액으로 한다(같은 조 제2항).
장해보상을 하여야 하는 신체장해 등급의 결정 기준과 장해보상의 시기는 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).

요양보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다(제84조. 일시보상).

그러나, 근로자가 중대한 과실로 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받으면 휴업보상이나 장해보상을 하지 아니하여도 된다(제81조).

둘째, 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이, 평균임금 90일분의 장의비를 지급하여야 하며(제83조), 그 유족에게 평균임금 1,000일분의 유족보상을 하여야 한다(제82조 제1항).
이러한 유족의 범위, 유족보상의 순위 및 보상을 받기로 확정된 자가 사망한 경우의 유족보상의 순위는 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).

한편, 사용자는 지급 능력이 있는 것을 증명하고 보상을 받는 자의 동의를 받으면 장해보상금, 일시보상금 또는 유족보상금을 1년에 걸쳐 분할보상을 할 수 있다(제85조).


4.9.3. 심사와 중재[편집]


4.9.3.1. 지방고용노동관서의 심사와 중재[편집]
업무상의 부상, 질병 또는 사망의 인정, 요양의 방법, 보상금액의 결정, 그 밖에 보상의 실시에 관하여 이의가 있는 자는 지방고용노동관서의 장에게 심사나 사건의 중재를 청구할 수 있으며(제88조 제1항, 영 제59조 제9호), 지방고용노동관서의 장은 필요에 따라 직권으로 심사나 사건의 중재를 할 수 있다(제88조 제3항).

지방고용노동관서의 장은 심사나 중재를 위하여 필요하다고 인정하면 의사에게 진단이나 검안을 시킬 수 있으며(같은 조 제4항), 심사나 중재의 청구가 있으면 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다(같은 조 제2항).


4.9.3.2. 노동위원회의 심사와 중재[편집]
지방고용노동관서의 장이 위 기간에 심사 또는 중재를 하지 아니하거나 심사와 중재의 결과에 불복하는 자는 노동위원회에 심사나 중재를 청구할 수 있으며(제89조 제1항). 이러한 청구가 있으면 노동위원회는 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다(같은 조 제2항).


4.10. 취업규칙[편집]


취업규칙이라 함은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것을 말한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결). 이는 노사간에 일반적으로 적용되는 일정의 법 규범이라고 할 것인데, 법령이나 단체협약에 우선하지는 못하지만 근로계약 상의 개별약정보다는 우선하여 적용된다(법 제96조 제1항, 제97조.)(같은 판례). 취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나(같은 판례), 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다(제96조 제1항).

취업규칙을 이러한 판례와 법률에 비추어 정의하자면 '사용자가' '기업경영권에 기하여' '사업장에서의' '근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을' '획일적-통일적으로 정립하기 위하여' '일방적으로 작성한 규칙'을 의미한다. 이러한 취업규칙의 정의에 비추어볼 때 실질적으로 취업규칙에 해당하는 사규, 인사규정 등 다양한 명칭의 규약들은 모두 취업규칙으로 봄이 타당하며, 근로기준법 제 93조와 제 94조의 제한을 받는다.

또한 장기간 동안 사내에서 지속되었고, 그 기간 동안 어느 누구도 이에 대한 이의를 제기하지 않아 실질적인 규칙으로 적용된 '노동관행'에 있어 판례는 그 관례를 인정하고 있다. 다만 이러한 노동관행이 '취업규칙'에 준할지 '단체협약'에 준하는지에 대해서는 명확한 기준이 없으므로 취업규칙의 성격상 사용자 측의 일방적으로 근로기준을 설정했을 경우 취업규칙에 준한다고 판단하며, 이에 대한 법률적 영향을 받는다.

취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균 임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다(제95조).

지방고용노동관서의 장은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다(제96조 제2항, 영 제59조 제11호). 이 명령을 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제2호, 제115조. 양벌규정 있음).


4.10.1. 취업규칙의 작성, 변경 절차[편집]

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업체의 경우에, 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다(제94조 제1항 본문)

다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(같은 항 단서).


4.10.2. 취업규칙의 작성·신고 의무[편집]

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다(제93조).


사용자는 이에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 노동조합(또는 근로자의 과반수)의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다(제94조 제2항).


4.11. 기숙사[편집]

사용자는 사업 또는 사업장의 부속 기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못하며(제98조 제1항), 기숙사규칙이 작성된 경우, 사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 지켜야 한다(제99조 제3항).

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업체의 경우, 부속 기숙사에 관하여 사용자에 관하여 다음과 같은 의무가 있다.

첫째, 부속 기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관하여 기숙사규칙을 작성하여야 한다(제99조 제1항).

사용자는 이러한 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 한다(같은 조 제2항)
.
위와 같은 의무들을 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).

둘째, 사용자는 부속 기숙사에 대하여 근로자의 건강, 풍기(風紀)와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구하여야 한다(제100조 제1항). 이에 강구하여야 할 조치의 기준은 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).

셋째, 사용자는 근로기준법 시행령 중 기숙사에 관한 규정과 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다(제14조 제2항).

넷째, 사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원 선거에 간섭하지 못한다(제98조 제2항).
이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).


4.12. 근로감독관[편집]

해당 문서로.


4.13. 벌칙[편집]

근로기준법위반죄에 해당하는 대표적인 행위들에 관해서는 다음 문서들에 나온다.


4.14. 근로계약의 체결[편집]


4.14.1. 최저 연령[편집]


4.14.2. 미성년자의 근로계약[편집]


4.15. 근로자와 사용자의 의무[편집]

제66조(연소자 증명서) 사용자는 18세 미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다.

5. 관련 문서[편집]



6. 외국의 근로기준법[편집]



7. 기타[편집]

근로기준법에서는 기본적인 휴게나 휴일, 유급주휴, 연장수당과 야간근로수당에 관한 것은 명시하고 있지만 사실 식대와 교통비에 대해서는 특별히 언급하는 것이 없다. 또한, 점심시간에 대한 규정도 별도로 있는 것이 아니라서 법정 휴게시간은 점심시간으로 사용되거나 병용되는 경우가 많다. 현재 법적으로 식대와 교통비는 사용자가 부담하는 비용이 아니고 근로자가 스스로 챙겨야 할 몫이다.

이에 대해서는 국제노동기구에서도 특별한 규정이 없고 인접국인 일본과 미국에서도 휴게시간과 점심시간이 별도로 구분되지 않으며, 식대와 교통비는 법적으로 근로자가 부담한다. 미국에서는 직종과 상관없이 점심식사를 근로자가 부담하거나 도시락등을 가지고 다니는 경우가 많고, 일본은 관습적으로 식대와 교통비를 사용자가 별도로 지불하여준다. 북미의 경우 법으로 점심시간을 따로두어 5시간 이상 근로한다면 반드시 30분 이상의 점심시간을 근로자에게 줄 것을 법으로 규정하고 있다.

그 밖에 타 지역으로 출장하여 이동하거나 숙식해서 여비가 발생할 때의 지급 문제에 대해서도 근로기준법에서 다루는 것이 없다. 사실 근로기준법뿐만 아니라 대다수의 노동법은 조문 자체가 상당히 허술하고 빈 곳이 많다. 그래서 상당부분을 사실상 판례법, 법관법에 의존한다. 물론 대한민국은 대륙법 국가이지만 노동법은 미국노동법의 영향도 꽤 받은 편이다. 대다수 한국 법에 영향을 준 일본법도 더글러스 맥아더의 통치 하에 있을 때 미국 노동법을 받아들였다.[25][26][27][28]

몇몇 블랙기업에서는 일반 노동자처럼 일을 시키면서도 프리랜서 신분으로 계약했다며 퇴직금 미지급이나 4대 보험 미가입 등 근로기준법 위반을 저지른다. 프리랜서와 노동자와의 차이는 정해진 출퇴근 시간이 있고 회사가 지휘, 감독을 하거나 월급이 시급제, 연봉제 등으로 정해져 있다면 노동자로, 특정한 조직이나 사업장에 전속되지 않고 출퇴근 시간과 소정 근로일이 특정되지 않으며 투잡을 할 수 있거나 구체적인 업무 지시를 받지 않는다면 프리랜서로 인정된다.근로기준법상 근로자와 프리랜서의 차이

5인 미만 영세업체는 근로기준법을 비롯한 몇몇 법들이 다르게 적용돼서 법을 무시해도 되는 부분이 있는데, 이를 악용해서 분명 5인 미만이 아님에도 여러 조각으로 기업을 나눠서 5인 미만으로 만들어서 노동자들을 착취하는 신개념 방법이 생겨나고 있다. 한 주소에 수십 개 사업장, 그런데 1인 사업장이라고?

[법률] [법률안] [1] 이 법에서 말하는 근로자에 대해서는 근로기준법 제2조에 나온다.[2] 상시고용인원 5인 미만의 직장(한정적으로 적용. 물론 최저임금, 근로시간 등의 핵심규정은 그대로 적용된다.), 동거하는 친족만을 이용하는 사업, 가사사용인 등(차별적이라는 지적이 많다.)[3] 다만 흔히들 오해하는 것이 이 판례를 근거로 공무원이 근로자가 아니라고 주장하는 것이다. 이는 공무원에게는 특별법이 우선 적용된다는 것이지 공무원이 근로자가 아니라고 규정하는 판례가 아니다. 따라서 공무원에게는 국가공무원법과 지방공무원법이 특별법으로서 우선 적용되지만 근로기준법의 정의에 따르면 공무원도 근로자가 맞는다.[4] 일용직과 아르바이트도 포함[가] A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T 사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.[5] 사실 이는 근로기준법에 대한 무지도 한몫 하는데, 원래 근로기준법 위반은 근로감독관이 담당하게 되어 있다. 그러므로 일반적인 폭행 사건은 경찰서로, 근로관계에서 일어난 폭행 사건은 노동청으로 신고를 해야 하는데, 이를 잘 모르는 사람은 경찰에 신고하는 경우가 많고 검찰도 적극적으로 노동청으로 사건을 넘기지 않아 일반 폭행으로 처리되기 때문이다.[6] 1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항, 3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항[7] 예시: ”설거지 중 접시를 깨면 5000원을 사업주에게 배상한다.“는 내용이 근로계약서에 들어가면 위약 예정에 해당하여 무효가 된다. 다만, ”설거지 중 접시를 깨면 그 접시의 금액만큼 배상한다.“는 위약 예정이 아니다.[8] 4인 이하 사업장에 대해서는 부당해고등 제한에 관한 근로기준법 규정의 적용이 없다. 따라서, 예컨대, 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다(민법 제660조 제1항). 그러나 4인 이하 사업장이라 하더라도 가령 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결).[9] 특이하게도 법조문 원문에도 "100분의 10" 따위가 아닌 "10퍼센트"라고 명시되어 있다.[10] 근로기준법은 부당해고를 당한 근로자에게 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 길을 열어 놓고 있으나 그렇다고 해서 해고를 둘러싼 쟁송에 대한 민사소송의 관할권을 박탈한 것으로 해석되지 아니한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결).[11] 해당 노동위원회규칙 제명 자체가 '노동위원회규칙'이다. 김진태의 만화에 나오는 '수수께끼의 조직 수수께끼'와 비슷하다고 할 수 있다(...).[12] 긴급한 경우에는 행정소송법에 명시된 집행정지를 행정소송 판결 전에 쓸 수 있으나, 그러려면 재심판정이 집행정지를 신청한 자에게 돌이킬 수 없는 피해를 준다는 이유가 받아들어져야 하기 때문에 근로관계에선 실질적으로 힘들다.[나] A B 단순히 다량이라고만 규정하면 명확성 원칙에 위배되므로 '대통령령이 정하는 수량을 초과하는 수량'이라고 써넣은 다음 시행령에 수량을 규정하는 방법도 생각해볼 수 있다.[다] A B 서면 합의의 유효기간을 말한다(영 제28조제1항, 제28조의2제1항).[13] 표준근로시간(유급휴가 등의 계산 기준으로 사용자와 근로자대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간)을 말한다(영 제29조제1항).[14] 제1호(매주 일요일)은 제외된다.[15] 근로기준법상 인정되는 법정 휴일은 근로자의 날과 주휴일 뿐이다. 소위 빨간 날은 관공서의 휴일이라 이 조문에는 해당하지 않는다. 사규를 통해 이 날을 휴일로 지정하지 않을 경우 휴일근로수당을 받을 수 없다.[16] 대통령령으로 정하는 업무란 1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무, 2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무, 3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무, 4. 의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안 업무, 5. 방송 프로그램ㆍ영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무, 6. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무를 말한다(영 제31조).[17] '산업안전보건법'이 제정되기 전의 구 근로기준법(1990. 1. 13. 법률 제4220호로 개정되기 전의 것)은 안전과 보건에 관한 사항을 직접 규정하고 있었다.[18] “시용기간이 끝났음으로 해고.”는 정당한 이유가 아니다.[19] 중학교는 의무교육이라 자퇴가 불가능하다.[20] 제64조 제1항 본문[21] 4.3.1.5. "근로조건의 명시 등" 문단 참조.[22] 이쪽은 장애인 근로자의 고충을 주로 담당하며, 사연을 듣고 도와주거나 해결 방안을 모색해주는 센터다.[23] 중국의 근로기준법.[24] 일본의 근로기준법.[25] 최초의 노동관계제법의 제정은 우리나라 노사관계의 현실에 기초하여 이루어진 것이라기보다는 전후 맥아더군정하의 일본노동법의 영향을 받은 것이다. 따라서 일본노동법이나 한국노동법은 전체적인 법체계와 특히 근로계약 및 단체협약의 법이론적인 면에 있어서는 대륙법적 기초 위에 서 있으면서 미국노동법상의 제도를 받아들인 혼합적인 법제가 되었다. 2013년, 노동법 60주년 국회토론회 자료집[26] "노동법의 경우 법령 14호로 근로자보호와 노동정책 수행을 위한 일련의 법을 제정하였으나, 미군정의 행정편의에 의해 제정된 것으로 실효성은 거의 없었다" 이병태, “노동법(1996)” p.15[27] "노동법의 경우 근로기준법의 근로계약부분, 노동조합법의 단체협약 부분은 대륙법적 기반 위에 있는 반면, 노동조합법의 부당노동행위제도, 노동쟁의조정법상의 냉각기간제도, 노동위원회에 의한 조정은 미국식 제도를 본뜬 것이다.” 이병태, “노동법(1996)”, p.17[28] 한국 노동법의 아버지로 불리는 가산 김치선이 53년에 국비 유학을 통해 미국에서 노동법을 배웠고 부당노동행위, 특히 황견계약이 대표적인 미국 노동법을 계수하였다. 한국노동법학회, “노동법학 제44호”(2012)



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관련 문서